6 Strategieën om vrouwelijk leiderschap in bedrijfsontwikkeling te versterken

Het begint met cultuur

“Het vereist een cultuur waarin je veilig over het probleem kunt praten,” zegt Girres. “Dat begint op uitvoerend niveau, met de president, CEO of wie dan ook de leiding heeft.”

Verkoopteams waar nog geen vrouwen in zitten, moeten vooral voorzichtig zijn met gesprekken over gendergelijkheid, zodat vrouwen met leiderschapsambities niet buitengesloten worden.

Zoals Moriuchi uitlegt, “Sommige bedrijven behandelen inclusiviteit als iets om af te vinken op hun lijstje. Ze geven vrouwen een functie, maar zijn niet geïnteresseerd in wat ze te zeggen hebben.”

Diversiteit gaat over meer dan alleen de teamfoto. Ruimte creëren voor vrouwen is goed voor het bedrijfsleven. Moriuchi benadrukt wat op het spel staat.

“Als je een leiderschapsteam hebt dat de diversiteit, breedte en diepte van je klantenbestand niet weerspiegelt, ga je een groot deel van je klantenbestand vervreemden,” zegt ze.

6 Strategieën om vrouwelijke leiders te bevorderen op een oprechte manier

Als je volledig gebruik wilt maken van vrouwelijk talent om de resultaten van bedrijfsontwikkeling te verbeteren, waar begin je dan, en hoe ga je verder? De vrouwelijke leiders die we gesproken hebben, hadden verschillende suggesties.

Stel een intentie

Het resultaat van elke diversiteitsinspanning zal sterk afhangen van de achterliggende intenties. Milne raadt organisaties aan om te onderzoeken waarom ze vrouwen willen toevoegen aan hun verkooporganisatie of het leiderschapsteam.

“Verander je je cultuur omdat je oprecht meer vrouwen wilt betrekken, of doe je het voor je imago?” vraagt ze.

Het verschil zal voelbaar zijn, legt Moriuchi uit. “Een pionnetje zijn is een totaal andere ervaring dan werken binnen een bedrijf dat erkent dat een divers leiderschapsteam een concurrentievoordeel geeft.”

Neem de tijd om je “waarom” te begrijpen en communiceer dit met de organisatie, door te benadrukken wat inclusiviteit toe kan voegen.

Maak er een tweerichtingsgesprek van

Een plek aan de verkooptafel is niet genoeg als vrouwen een integraal onderdeel van je organisatie moeten zijn. “Iedereen een stem geven om zichzelf te uiten en zichzelf te zijn, ongeacht hun geslacht, etniciteit of achtergrond, is hoe we het beste uit mensen halen,” zegt Milne.

Ze voegt toe: “Als vrouwen niet de ruimte krijgen om te spreken, worden we vaak niet gehoord.” Het kan moeilijk zijn om je uit te spreken als minderheid in de ruimte, dus bedrijfsleiders moeten actief input vragen van vrouwelijke leiders en opkomende talenten. Net zo belangrijk is dat ze naar de feedback moeten luisteren en ernaar handelen, zelfs als dat moeilijk is.

Evalueer vacatures voor betere wervingsresultaten

Wist je dat vrouwen anders naar banen zoeken dan mannen? Zo niet, dan kan het zijn dat je pogingen om te werven mislukken.

Milne wijst erop, “Als je gewoon vacatures op LinkedIn of Indeed gooit, gaat dat je niet zomaar helpen om een diverse werkplek te creëren.” Hoe je posities adverteert op dit soort vacaturesites, en hoe je er intern over communiceert, kan een enorme impact hebben op hoeveel vrouwen reageren.

“Als mannen aan drie tot vijf van de twaalf kwalificaties voldoen, solliciteren ze voor de baan,” zegt Girres. “Als vrouwen aan elf van de twaalf kwalificaties voldoen, houden ze zich terug. Als je weet dat vrouwen zo denken, stop dan met zoveel kwalificaties in de vacature te zetten. Je krijgt een bredere groep sollicitanten als je aangeeft wat getraind kan worden versus wat echt noodzakelijk is voor sollicitanten.”

Elimineer onbewuste vooroordelen

Volgens Moriuchi: “Onbewuste vooroordelen zijn gewoon een deel van mens zijn. Als leider van een verkoopteam denk ik dat het een kwestie is van hoe we het herkennen en ermee omgaan.”

Een goed voorbeeld, in de mening van Girres, is ouderschap. “Ik snap niet waarom we ons nog steeds afvragen of vrouwen kinderen én een carrière kunnen hebben.” merkt ze op. “Waarom wordt die vraag nooit aan mannen gesteld?”

Denk na over wat er gebeurt als je jonge vrouwen geen promotie geeft, omdat je bang bent dat hun drive en ambitie zullen verminderen als ze kinderen krijgen. Bedrijven die dit doen zullen jarenlang geschikte vrouwelijke leiders mislopen.

Dergelijke impacten tonen waarom het zo belangrijk is om je systemen te heroverwegen met een kritisch oog op onbewuste vooroordelen. Waar in je bedrijf is je communicatie onbedoeld veroordelend?

Teken een duidelijk pad naar leiderschap

“Je moet een ontwikkelingstraject bieden,” zegt Girres. “Als ik weet dat ik COO wil worden, zijn hier de vijf belangrijkste dingen die ik moet leren en kennen. Nu heb ik een pad om mijn carrière te ontwikkelen.”

Hetzelfde geldt als een vrouw de positie van sales director, Chief Sales Officer of hoofd van bedrijfsontwikkeling op het oog heeft. Ze moet de stappen naar dit doel begrijpen en hoe ze de vaardigheden en kennis kan verwerven om haar bestemming te bereiken.

Investeer in leiderschapsontwikkeling

Zodra je een carrièrepad hebt vastgesteld, moet je de ontwikkelingsstructuren creëren om dit te ondersteunen. Dit kunnen interne trainingsprogramma’s, externe programma’s voor leiderschapsontwikkeling of één-op-één coachingsessies zijn.

Denk niet dat alle programma’s exclusief voor vrouwen moeten zijn. Hoewel leeromgevingen die ondersteunend zijn voor vrouwen veel voordelen hebben, heeft een gemengde groep ook veel te bieden.

“Als we in dezelfde ruimte zijn, begrijpen we elkaars uitdagingen beter. Ik zie het perspectief van een man, hij ziet het mijne,” zegt Girres.

“Ik had zowel mannen als vrouwen als verkoopmentoren,” zegt Moriuchi, “en dat stelde me in staat om echt in te spelen op de sterke punten die ik heb.”

De waarde van gendergelijkheid

Girres vat haar perspectief op diversiteit samen door te zeggen: “Hoe diverser we zijn, hoe robuuster onze besluitvormingscapaciteiten zijn, omdat we keuzes benaderen vanuit allerlei verschillende denkwijzen.”

Deze houding opent de deur voor vrouwelijke leiders en verbetert de bedrijfsontwikkeling voor zowel medewerkers als klanten.