Hoe win je de strijd om talent?

1. Wie betekent het meest voor je bedrijf?
Neem even de tijd voor deze vraag. Welke leden van je team kun je simpelweg niet verliezen? Van wie zou je een slapeloze nacht hebben als hij/zij zijn ontslag zou indienen?

Jeff geeft aan, dat elke organisatie vaak twee of drie mensen kent die absoluut essentieel zijn. Wie zijn dat in jouw organisatie? En wat ga je eraan doen om specifiek deze mensen vast te houden?

2. Zorg dat medewerkers zich nu gewaardeerd voelen
Als je eenmaal hebt vastgesteld wie je kern-medewerkers zijn, is het van belang dat je ze het gevoel geeft dat ze van bijzondere waarde zijn. Zit er wat rek in hun functie invulling? Krijgen ze de erkenning die ze verdienen?

Jij kunt ze dan wel als bijzonder beschouwen, maar als de ander dit niet ziet en voelt, ben je nergens. Als deze toppers het gevoel krijgen dat ze niet worden erkend of dat ze als vanzelfsprekend worden beschouwd, zijn ze weg voordat je er erg in hebt.

3. Toon betrokkenheid bij de groei van werknemers
Een ander belangrijk advies van Jeff: ga om de zes maanden met jouw mensen om tafel zitten. Onderzoek hun ambities en bekijk de mogelijkheden die er over 12, 18 of 24 maanden voor hen zijn.

Dan nog even een kritische vraag aan jezelf: betaal jij elk van deze werknemers overeenkomstig met andere toppresteerders in jouw bedrijf?

Vaak levert het antwoord veel verheldering op. Uit ervaring weet Jeff, dat veel CEO’s zich op dit punt erg ongemakkelijk voelen, omdat ze zich realiseren dat ze de bijdrage van hun topmensen niet erkennen.

Als je al deze vragen hebt beantwoord, zou je duidelijk moeten kunnen zien of je genoeg doet om je topmensen te behouden. Als je niet genoeg doet, sta je op een cruciaal kantelpunt. Wat ga je doen om deze mensen te behouden? Moet je nu actie ondernemen en een retentiegesprek met deze persoon voeren om een exitgesprek over twee of drie maanden te voorkomen?

4. Werf kandidaten met een goed werkgeversmerk
Veel bedrijven denken dat talenten voor het oprapen liggen. Een soort marktplaats waar genoeg kandidaten zijn en dat je de beste eruit kunt kiezen. Helaas is dat niet zo. Juist de allerbeste mensen, hebben de meeste keuze.

Het voor je winnen van de beste kandidaten vereist een zekere mate van hofmakerij. Vraag jezelf af waarom kandidaten voor jou zouden willen werken. Maak je bedrijf en de rol die je werft overtuigend en aantrekkelijk, waarbij je wel een realistisch beeld van jouw bedrijf geeft.

Jeff noemt dit employer branding, oftewel je werkgeversmerk. Als je merk gaat over het aantrekken en behouden van klanten, dan gaat je werkgeversmerk over het aantrekken en behouden van medewerkers.

Creëer een goed werkgeversmerk door te laten zien wat jouw bedrijf naast de functie biedt. Denk hierbij aan flexibel werken, leer- en ontwikkelmogelijkheden en een duidelijk loopbaan perspectief op de lange termijn.

Bij het werven van talenten heb je ook nog te maken met verschillende generaties. Zo zijn Millennials vaak op zoek naar een fast track carrière pad. Sommigen hebben het over grote bedrijven die zich gedragen als een traag bewegende roltrap. Er is een zekere mate van ongeduld. Bovendien is het tegenwoordig soms best een uitdaging om een millennial langer dan twee jaar vast te houden.

5. Waar ben je precies naar op zoek?
Waar bedrijven vaak de fout in gaan, is dat ze niet altijd weten wat ze zoeken. Natuurlijk weet je vaardigheden, kwalificaties en ervaring. Maar in bijna elke baan heeft het verschil tussen goede prestaties en geweldige prestaties vooral te maken met houding en gedrag.

Stel dus vast welke houding en welk gedrag iemand tot een aanwinst voor je bedrijf maakt. Bedrijven die hierin succesvol zijn besteden juist tijd aan het identificeren van deze kenmerken. Ze zoeken díe kenmerken die mensen helpen om goed te presteren binnen de organisatie. Kijk hierin ook eens naar je kernwaarden, die kunnen goed helpen (als ze tenminste doorvertaald zijn naar concrete houding en gedrag) om de juiste mensen te vinden

Dus stel jezelf de vraag: hoe ziet het beste gedrag en de beste houding er eigenlijk uit in mijn bedrijf? Als je dat weet geef je antwoord op de volgende vraag: hoe ga je dan je winkel inrichten om je werkgelegenheidspropositie zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor de juiste kandidaten?

6. Maak gebruik van je voormalige werknemers
Jeffs laatste advies voor leiders is interessant. De volgende nieuwe

aanwinst kan zomaar iemand zijn die drie of vier jaar geleden bij je heeft gewerkt. Dit vraagt dus duidelijk om een beweging naar een betere manier van afscheid nemen. In zijn eigen organisatie neemt Jeff altijd op een professionele manier afscheid van zijn medewerkers. Zo blijft de deur open staan wanneer je mensen weer terug wilt werven.

En hij gaat nog een stap verder. “Toen ik algemeen directeur van mijn bedrijf was, kreeg ik van mijn HR-manager een lijst met vertrekkers en samen stelden we vast van welke medewerkers we het echt jammer vonden dat ze weggingen. Eén of twee keer per jaar bracht ik ze op de hoogte van het laatste nieuws en wenste ik ze het allerbeste in hun carrière – en liet ik ze weten dat er altijd een baan bij ons was als ze die wilden.”

Met deze methode slaagde Jeff erin om elk jaar vijf tot tien oud-werknemers opnieuw aan te werven. Bijkomend voordeel: oud-collega’s kwamen terug van een concurrent en vertelden anderen dat ze beter af waren waar ze nu zijn dan bij die concurrent!

De strijd om talent hoeft niet te eindigen in verloop. Richt je juist ook op het behouden van jouw beste mensen. Creëer voor jezelf een duidelijk beeld wat je zoekt op het gebied van werving en verfijn jouw werkgeversmerk. Zo zorg je ervoor dat jouw bedrijf sterker uit de strijd om talent komt dan voorheen.