Moeite met het aannemen en behouden van talent? Dit is wat je er aan kunt doen.

We spraken met medeoprichter van Quarsh, Lucy James, om erachter te komen waarom de meeste bedrijven hun proces van werven op de verkeerde manier benaderen – en hoe ze het beter kunnen doen.

“Wat we in de loop der jaren hebben ontdekt, is dat bedrijven de manier waarop ze werven kunnen verbeteren, maar dat ze ervoor kiezen om dat niet te doen”, legt Lucy uit. “En ze kiezen ervoor om dat niet te doen omdat het moeilijk, tijdrovend en veel gemakkelijker is om het naar HR door te verwijzen.”

Maar het probleem ligt volgens Lucy eigenlijk bij de ceo’s. “Als de ceo’s de rekrutering goed regelen, is de rest een stuk eenvoudiger.”

De manier om goed te werven, is door een sterke wervingsstrategie te hebben. Lees verder om erachter te komen hoe.

De gevaren van het negeren van je wervingsstrategie

Dus, wat gebeurt er als er geen robuuste wervingsstrategie is?

“Dit klinkt misschien betuttelend, maar je neemt niet de juiste mensen aan“, zegt Lucy.
Veel te vaak nemen bedrijven te snel mensen aan of nemen ze mensen aan op basis van technische vaardigheden en meten ze kandidaten helemaal niet af aan de hand van hoe goed ze in hun bedrijfscultuur passen.

“Dan kom je met iemand die niet goed in het team past”, legt Lucy uit. “En het is als een klein steentje in een goed geoliede machine waardoor alles begint te kraken.”

Als gevolg hiervan begint het hele team prestaties te verliezen – waardoor een rimpeleffect ontstaat in het hele bedrijf en waardoor ook de prestaties van het hele bedrijf achteruitgaan. “Allemaal door het inhuren van de verkeerde persoon.”

“En wiens schuld is dat?” vraagt Lucy. “Het is vaak niet de schuld van de kandidaat, maar de schuld van de persoon die hem heeft aangenomen.”

Niet alleen dat, maar als je die persoon ontslaat, kan dit een langetermijnimpact hebben op hun toekomstige carrière en financiële stabiliteit. “En wat hun toekomstige werknemer betreft, is er iets mis met deze persoon. We hebben de verantwoordelijkheid om het beter aan te pakken.”

“Goede werving betekent dat iedereen wint.”

De sleutel tot het aannemen van de juiste mensen

Je employer branding is hoe je bedrijf zich presenteert aan het grote publiek. Het omvat wie je bent en waar je als bedrijf voor staat. Het moet volgens Lucy ook authentiek, realistisch en eerlijk zijn.

Dan is er een proces. Dit omvat hoe je gaat bepalen welk type persoon jij nodig hebt, hoe jij ze gaat vinden, hoe jij ze gaat targeten en hoe jij ze effectief aanneemt.

“En heel vaak vergeten we die twee samen te voegen,” voegt Lucy toe.

Wanneer een bedrijf aan het wervingsproces begint zonder na te denken over wie het is en waar het voor staat, kan dit voor de kandidaat een zekere mate van ongemak veroorzaken.
Dit komt doordat ze mogelijk een indruk van dat bedrijf hebben op basis van de online employer branding waar de rekruteringsmanagers, kantooromgeving of vacature niet helemaal op aansluiten. Als gevolg hiervan is de kans groter dat ze de sollicitatie kans laten schieten, slecht presteren tijdens hun sollicitatiegesprek of zelfs je baanaanbod afwijzen. Allemaal vanwege dit ongemak.

“Zelfs als de wervingsmanager ze wil aannemen, kan de kandidaat denken: ‘Ik weet het niet zeker. Ik voel me hier niet veilig. Dit is niet een plek waar ik me goed voel.’ En dan zullen ze nee zeggen,’ zegt Lucy.

“Dus, als we dat nou andersom doen en we hebben vanaf het begin nagedacht over onze cultuur en ons proces. En het sollicitatiegesprek verloopt goed en de persoon die je ontmoet is een goede match en alles voelt de hele tijd goed aan, dan is de kans veel groter dat zij ook ‘ja’ zeggen – zelfs als het minder is dan hun salarisverwachtingen. Omdat ze zich veiligvoelen.”

Het gaat niet alleen om het aannemen

Maar het gaat niet alleen om aannemen. Als je eenmaal de juiste mensen hebt aangenomen, hoe houd je ze dan vast?

“Werving en behoud zijn twee kanten van dezelfde medaille”, zegt Lucy. “Als je de werving goed regelt, kun je mensen vaak ook goed behouden.”

“Het is, nogmaals, een van die dingen waar mensen niet aan denken omdat ze denken dat het te lang duurt of te moeilijk is. Zo’n programma opstellen duurt zo’n zes maanden en kost continue inspanning.”

Maar het is essentieel om je meest waardevolle werknemers te behouden.
Quarsh heeft negen aspecten voor het behouden van werknemers ontleed, legt Lucy uit:

1. Cultuur
2. Management skills
3. Motivatie en betrokkenheid
4. Training en ontwikkeling
5. Employer branding
6. Beheer van sociale omgeving
7. Welzijn
8. De basis
9. Data

En een goede manier om over deze dingen na te denken, is door een uitgebreid onderzoek naar culturele betrokkenheid uit te voeren, zegt Lucy.

“Overweeg een enquête over culturele betrokkenheid met 100 verschillende vragen en een aantal verschillende onderwerpen – van ‘wat vindt jij van je managers’ tot ‘wat motiveert je’ en ‘wat vindt je van je werkomgeving?’ enzovoort.”

Vervolgens kun je alle gegevens bekijken die je van werknemers hebt ontvangen en bepalen waar je bedrijf goed in is en wat nog meer aandacht nodig heeft. En doe er dan wat aan.

“Er is geen wondermiddel, geen magisch antwoord”, zegt Lucy. “Het kost aandachtige inspanning.”

Laatste opmerkingen

“Werving en behoud gebeurt niet vanzelf”, zegt Lucy.

Om succesvol de juiste mensen aan te trekken en te behouden, moet je je bewust inspannen en er een bedrijfsbrede verantwoordelijkheid van maken.

“Het is niet alleen het probleem van HR. Werving is juist helemaal geen HR-probleem”, zegt Lucy. “Het is een strategisch probleem.”

Werving en behoud moeten deel uitmaken van de strategische agenda van je bedrijf.

“Het beste wat je kunt doen is je concentreren op wat je nodig hebt, heel goed te rekruteren en er vervolgens voor te zorgen dat hun rol op de best mogelijke manier wordt uitgevoerd.”

Veel dank aan Lucy voor het deelnemen aan dit interview.