Voorkom een veroordelende mindset

Het gevolg van oordelen

Dit zijn enkele signalen waaraan je het te ver gaan in oordelen kunt herkennen:

• Je bent emotioneel negatief betrokken: denk aan woede, walging of extreme frustratie;
• Je gebruikt absolute waarden, zoals altijd en nooit bij het beschrijven van de ander;
• Je trekt conclusies over het karakter van een ander; ze zijn lui, oneerlijk of niet integer.

Er is een goed bestudeerd concept dat de fundamentele toekenningsfout wordt genoemd. Dit concept zegt dat mensen de neiging hebben om de tekortkomingen van anderen toe te schrijven aan een karakterfout. Als het om anderen gaat, zijn we geneigd te geloven dat hun gedrag een product is van hun luiheid, oneerlijkheid of intrinsieke tekortkoming.

Wanneer we echter ons eigen gebrek aan prestaties beoordelen, komt dat niet vanwege een karakterfout van onszelf, maar vanwege overweldigende externe omstandigheden. Het is niet onze schuld; iemand anders zou hetzelfde gedaan hebben gezien de omstandigheden.

Het be- of veroordelen van anderen is zelden zinnig. Mensen doen wat ze doen om een ​​goede reden, maar onthoud, ze doen het vanwege hún redenen, niet de jouwe. Dus, beoordeel of veroordeel niet. Wat je wel kunt doen is het gedrag aanpakken, zónder oordeel.

Hoe voer je een productief gesprek, zonder oordelen?

Een ongezond oordeel helpt een situatie meestal niet verder. Het brengt veelal schade aan je team en aan jezelf. Als je in een conflictueuze situatie zit, is het waardevol om een ​​gesprek met de andere persoon te voeren aan de hand van de drie basisprincipes van DRYVE:

1. Wederzijds respect

Zet al jouw oordelen over mogelijke motieven van de ander aan de kant. Zie mensen als slim, capabel en gemotiveerd en behandel hen ook zo. Geef mensen wat ze het liefste willen in het leven: waardigheid, eigenwaarde en respect. Wanneer je mensen met respect behandelt, kunnen ze niet anders dan datzelfde wederzijdse respect aan jou teruggeven.

2. Gedeeld doel

Wat wil je samen bereiken, wat je alleen niet kan? Mensen zijn kuddedieren. We hebben elkaar hard nodig om te overleven en te groeien. Wanneer we samen oplossingen creëren, creëren we een natuurlijke buy-in en eigenaarschap. In plaats van alleen voor je eigen belangen te zorgen, kunnen we ons samen concentreren op onze toekomst. Een toekomst  die bijna altijd groter en beter is dan alles wat je alleen zou kunnen doen. Dus streef een gemeenschappelijk doel na.

3. Betekenisvolle dialoog

Voer een tweerichtingsgesprek waarbij sprake is van een open uitwisseling van inzichten en perspectieven. Doe dit met nieuwsgierigheid naar de motieven van anderen en stel vragen. Don Harkey, een voormalige partner van Randy Mayes, zei altijd: ‘Communicatie is de remedie voor imperfectie.’ Haal de druk van jezelf en van anderen af. Het gaat niet om je gelijk te halen; ga gewoon het gesprek aan. Als je je inzet voor wederzijds respect en eerlijk praat over jouw gedeelde doel, kom je erachter.

Met deze aanpak kom je sneller tot de kern van de zaak. Je komt er achter of jij en de ander een fundamenteel probleem hebben. Dit zal vaker niet dan wel het geval zijn. Door het voeren van dit soort gezonde gesprekken werk je aan vertrouwen en duidelijkheid en zorg je voor een conflict oplossende cultuur.

Moedig je managers aan om niet-oordelend leiderschap te oefenen

Schadelijke oordelen kunnen binnensluipen en deel gaan uitmaken van de cultuur. Als CEO moet je zeker het voorbeeld geven, maar het gaat verder dan jou alleen.

Oordelende culturen zijn schuldculturen. Als de eerste vraag uit de mond van jouw manager is ‘wie heeft dit gedaan’ of ‘wie is het’, dan heb je waarschijnlijk een schuldcultuur. Iemand de schuld geven zorgt ervoor dat niemand meer zoekt naar de oplossing. Focussen op het mogelijke falen van iemand helpt weinig om het echte probleem aan te pakken. Gezonde culturen zijn gericht op het proactief oplossen van problemen, niet op het toewijzen van schuld.

De meeste mensen weten al of ze een fout gemaakt hebben. Leer je managers om groei gerichte coachingsvragen te stellen in plaats van mensen op fouten te wijzen. Vragen als ‘Wat zou je de volgende keer anders doen?’ of ‘Hoe zou succes op dit gebied er in de toekomst uit zien?’ zorgen ervoor dat medewerkers hun focus op ontwikkeling hebben. Op die manier bouwen je managers mee aan een betere toekomst voor de medewerkers en het bedrijf.

Het werkt ook buiten kantoor!

Echt! Die spanning die je wel eens thuis voelt komt waarschijnlijk ook doordat je oordeelt. Omdat we minder op onze hoede zijn als we thuis zijn, is het zo gemakkelijk om juist daar in een mindset van negatief oordeel te vervallen. Heeft een veroordelende benadering op het werk al weinig nut, weet dan dat dit thuis ook heel veel negatieve gevolgen heeft. En ja, aangezienje partner ook maar een mens is, zullen dezelfde tips die we hierboven hebben besproken, ook thuis werken. Rust op het werk en thuis is goud waard.

Kies voor rust en harmonie, zowel op het werk als thuis

Laat de negatieve impact van een ongezond oordeel je gezondheid en gemoedsrust niet ondermijnen. Solide, veilige relaties met veel vertrouwen vormen de ruggengraat van elke gezonde, prestatiegerichte cultuur. Leid jezelf en anderen door niet te oordelen en vervang het met een gezond gesprek dat is gebaseerd op wederzijds respect, een gedeeld doel en een zinvol dialoog.